Fidbek – sjajan način da se angažuju milenijalsi

///Fidbek – sjajan način da se angažuju milenijalsi

Fidbek – sjajan način da se angažuju milenijalsi

This post is also available in: enEnglish

Mnogi veruju kako je milenijalsima jako stalo do fidbeka i kako su oni generacija koji prosto ne može da živi ni funkcioniše bez konstantnog fidbeka. Međutim, iskustvo me je naučilo da je fidbek svima važan, kako bi stvari bile tečnije i kako bi se lakše rešavale. Naročito je potreban mladom čoveku koji tek razvija svoje veštine i svoju ličnost. Fidbek omogućava da se brže napreduje i raste, kako na profesionalnom tako i na ličnom planu. Mnogi nesporazumi i konfliktne situacije ranije bi mogle biti rešene i to mnogo bezbolnije da je postojao pravovremen fidbek. Našu generaciju takođe bije glas da prihvatamo samo pozitivan fidbek. Možda ima istine u tome, ali da li ikoga možete motivisati upućujući mu konstantne kritike? Mnogo više verujem u moć pozitivnog fidbeka. Čak i sendvič fidbek po sistemu – pohvala, kritika, pohvala – ne funkcioniše uvek najbolje, ali o tome nešto više kasnije. Najpre da objasnim zašto mislim da je fidbek milenijalsima jako važan.

Naime, negde u prvim godinama mog rada, radio sam sa šefom, bejbibumerom, koji je imao vrlo autoritativan stav i jasne ideje kako bi određeni problem trebalo da se reši. To je posebno došlo do izražaja u situaciji sa starim klijentom, sa kojim je došlo do pogoršanja odnosa i umalo do prekida saradnje. Poznavao sam tog kupca od ranije i imao samo potpuno drugačije viđenje same situacije i njenog rešenja. Šef je tvrdoglavo odbijao moje predloge, smatrajući da nisam dovoljno iskusan i da on zna bolje. Nekako mi je bio jasan scenario po kome će se sve to odvijati, pa sam u razgovoru sa šefom dao svoju procenu situacije. Na to, on je samo odmahnuo rukom. Pošto se nisam slagao sa njegovim predlogom, uspeo sam najzad da ga ubedim da zajedno odemo kod klijenta. Bilo mi je kristalno jasno da  klijent taj predlog neće prihvatiti. Smatrao sam da je problem mnogo kompleksniji i da se mora rešavati tamo gde su ležali uzroci. Posle dužeg ubeđivanja, klijent je odbio predloženo rešenje. U neverici, šef je prepustio da ja dalje vodim razgovor. Kako je situacija sa klijentom bila složena, stalno su se otvarala nova polja. Poznajući klijenta i njegove potrebe i probleme, bio sam u stanju da predvidim njegov svaki sledeći korak. Razgovori sa ovim klijentom su prebačeni na viši nivo i bez obzira što ja dalje nisam učestvovao u njima, dobijao sam konstantan fidbek. Šef je stekao poverenje u mene, pa sam mogao da mu dam par predloga koje je mogao primeniti tokom pregovora. Na taj način, poverenje između mene i šefa je sve više raslo. Međutim, da nije bilo fidbeka, ja se pre svega ne bih usudio da dam svoje mišljenje i iznosim predloge smatrajući da nisam dovoljno iskusan i da još nedovoljno poznajem datu profesionalnu dinamiku. Na ovaj način, moje samopouzdanje je jačalo i sticao sam sve više poverenja u svoje procene i veštine rešavanja problema. Takođe, fidbek je doprineo daljem jačanju odnosa između šefa i mene, pa je tako poverenje postalo osnova našeg odnosa.

 

feedback i milenijalsi

Međutim, nije lako dati efektivan fidbek, koji će dovesti do promene, rasta i rezultata. Sećam se da sam u jednom trenutku vodio manji tim prodaje koji su činili pripadnici X generacije. Smatrao sam da im pružam konstantan feedback i trudio sam se da on bude što specifičniji i konkretniji. Takođe sam pokušavao da započnem i završim nečim pozitivnim što sam primetio u njihovom radu. Međutim, to nije davalo rezultate. Kako je prodaja već duže vreme postepeno opadala, odlučeno je da se zaposli jedan mlađi čovek koji bi uneo novu energiju i entuzijazam u tim. Tokom prva tri meseca počele su da se osećaju pozitivne promene, međutim, nakon toga entuzijazam je ponovo opao i radna energija je slabila. Nisam znao kako da ih motivišem. Osećao sam da negde postoji problem, ali nisam znao gde. Odlučio sam da se uradi anonimna anketa kako bih došao do informacija koje bi me dalje usmerile. Fokus ankete odnosio se na njihovo viđenje situacije u firmi i koliko su oni zadovoljni/ nezadovoljni, šta misle da bi moglo drugačije da funkcioniše, itd. Iznenadio sam se kada sam otkrio da su sve složili oko iste stvari – moj stil liderstva predstavljao je problem. To sam vrlo teško primio. Mislio sam da su moje veštine odlične, trudio sam se da primenim veliki broj tehnika i alata kako bih izvukao najbolje od tima, pokušavao sam da zaposlenima prenesem svoj entuzijazam, radio na podizanju timskog duha i pozitivne atmosfere, a onda ovo. Potpuno sam bio zbunjen. Pošto smatram da je transparentan pristup često odlično rešenje u nezgodnim situacijama, obavio sam otvoren razgovor sa svakim od njih ponaosob. Ispostavilo se da moj fidbek jeste bio čest, ali je previše bio fokusiran na kritiku. Umesto da ih fidbek pokrene na dalji rast i razvoj, dešavalo se suprotno. Zaposleni su gubili elan, misleći da se u njihovom radu traži samo ono što ne valja. Iako sam davao i pohvale, oni su smatrali da su one bile neubedljive i da su služile kao šlagvort za kritiku. Uglavnom ih nisu slušali već su samo čekali da krene ‘ali’ deo. Shvatio sam da moj fokus i pristup moraju da se promene. Takođe sam shvatio da zaposleni imaju poteškoće da prihvate svoje slabosti u radu i da rade na njima, ukoliko osete da ono što ne urade dobro ima veću težinu od njihovih pozitivnih akcija. Sve to iziskivalo je ne samo da promenim način na koji sam davao fidbek, već da promenim i svoj fokus. To me je nateralo da zaista vidim šta je ono što rade dobro, bez obzira da li je donelo rezultat ili ne, a da slabosti u radu ne imenujem direktno već da im postavim par pitanja koja bi ih pokrenula na razmišljanje kako bi rešili određene poslovne situacije i probleme. Iako sam u početku bio veoma skeptičan, iznenadio sam se kada sam postepeno počeo da primećujem bolju radnu atmosferu, bolju saradnju, i bolje rezultate.

Nakon toga, ovu tehniku sam i dalje koristio, stavljajući prvenstveno akcenat na dobar kontakt sa zaposlenima. Kad god je bilo potrebno da bolje angažujem zaposlene, efektivan fidbek je uvek davao odlične rezultate. O ostalim tehnikama koje mogu angažovati zaposlene naročito milenijalse na radnom mestu pisaću opširnije u sledećem postu.

ViktorMenadžer iz Novog Sada
By | 2017-12-27T10:32:40+00:00 27/12/2017|Play|0 Comments

Leave A Comment