Zašto je transparentnost važna u radu sa milenijalsima

///Zašto je transparentnost važna u radu sa milenijalsima

Zašto je transparentnost važna u radu sa milenijalsima

This post is also available in: enEnglish

Kad razmišljam o transparentnosti i šta to znači u liderstvu, sećam se primera od pre nekoliko godina. Firma u kojoj sam radio bila je u teškoj situaciji. Mnogo kvalitetnih ljudi je otišlo iz firme i teško je bilo zaposliti iskusan i dobar kadar. Prelazno rešenje je bilo da se sa postojećim kadrom i novim ljudima firma postavi na noge. Zaposlen je veliki broj mladih ljudi u svim sektorima firme, uglavnom milenijalsa.

U to vreme već sam bio izgrađen menadžer sa vrlo zavidnim liderskim veštinama (barem sam takav fidbek dobijao). Ostali lideri koji je trebalo da vode firmu kroz krizu, uglavnom su bili bejbibumeri i pripadnici X generacije. Davali su sve od sebe, ali nije išlo. Milenijalsi su pravili mnogo grešaka koje su u ovoj situaciji predstavljale čist luksuz i gubitak vremena. Svi napori njihovih lidera da ih ohrabre i motivišu završavali su se nakon nekoliko meseci okrivljavanjem pretnjama i na kraju otkazima. Nije se nazirao izlaz. Posmatrao sam šta rade i šta se dešava. Zaposleni su se trudili da radne zadatke obave onako kako se to od njih tražilo. Međutim, delovali su zbunjeni, kao da nisu znali zašto su tu. Shvatio sam – nešto nedostaje. Nema poleta, nema entuzijazma, samo puko odrađivanje. U takvoj atmosferi nema dobrih rezultata. Nisu bili motivisani, oni su samo otaljavali ono što se od njih očekuje. Davali su loš kvalitet.

Posmatrao sam i lidere. Uočio sam zajedničku crtu koja se pojavljivala bez obzira na stil liderstva koji su koristili. Radilo se o autentičnosti, ili bolje rečeno onome što su oni smatrali pod tim pojmom. Neko im je rekao da biti dobar lider znači biti autentičan, biti dosledan i držati se na distanci. Jedan broj njih održavao je svoj autoritet i imidž koji nije bio prilagođen realnoj situaciji, pa je to takođe vodilo udaljavanju od zaposlenih. Neki su verovali da se njihov zadatak sastojao u tome da zid između top menadžmenta i zaposlenih održavaju što debljim i neprozirnijim. Nisu objasnili svojim zaposlenima težinu situacije, niti su smatrali da je bitno da zaposleni razumeju svoju ulogu u svemu tome. Ni sami nisu razumeli zašto bi ti novi ljudi bili motivisani da spasavaju firmu u kojoj su tek počeli da rade. Nisu shvatali da su ti mladi ljudi upravo testirali njihov dosadašnji stil liderstva.

Ta zamka autentičnosti, kako sam je video, sastojala se u tome da se većina do sada uspešnih lidera čvrsto držala svog stila liderstva, ne uviđajući neophodnost promene. A situacija je bila teška i moralo se brzo reagovati. U suštini, razumeo sam njihove motive – u tom krajnje nesigurnom okruženju, oni su se držali onog za šta su verovali da je sigurno, a to je njihov dosadašnji stil liderstva. Shvatio sam da se oni skrivaju iza takozvane autentičnosti, jer ne žele promenu. Međutim, ovakva situacija zahtevala je radikalne promene. Tada sam se setio šta je rekao Stiv Džobs kad je odlazio iz Epl-a:

Kad su me najurili iz Epla, bila je to najbolja stvar koja mi se mogla dogoditi. Teret uspešnosti zamenila je lakoća toga što sam opet početnik. To mi je pomoglo da započnem jedno od najkreativnijih razdoblja u životu.

authentic

Sinulo mi je. Kad god pomislimo za sebe da smo uspešni, ili sa oslonimo na strategiju koja je u prošlosti donosila uspehe, mi se u stvari zatvaramo za inventivnost. Često u životu, pa i u biznisu, ono što je do juče radilo, danas se može pokazati da ne radi. Okolnosti se menjaju, situacije se menjaju, i novi problemi moraju se rešavati na nove načine. Odlučio sam da nešto promenim i da pokušam da spasem situaciju, barem u mom sektoru. Karika koja je nedostajala bilo je poverenje. Kako bih zadobio poverenje milenijalsa, odlučio sam da rizikujem. Rizik, doduše, i nije bio veliki jer nisam imao šta da izgubim. Odlučio sam se za transparentan pristup i objasnio sam im u kakvoj situaciji se firma nalazi. Nisam se libio da im približim težinu situacije, ali sam im pružio i uvide u načine na koje pokušavam da spasem situaciju. Bilo je potrebno da budu svesni krize u kojoj se firma našla. Objasnio sam i koja je njihova uloga u svemu tome. Sećam se da sam konačno zadobio njihovu punu pažnju, kada sam im predočio dve varijante koje su pred njima –  da mogu da utiču na to da se firma ponovo postavi na noge i da tako za sebe obezbede bolji prihod, ili da i dalje otaljavaju svoj posao. U drugom slučaju, odlazak iz firme je samo pitanje vremena. Za većinu njih, ova firma je predstavljala prvo iskustvo i referencu koja im može otvoriti vrata za dalje. Njihov pun fokus sam zadobio onog trenutka kada sam im predočio  da nije toliko važno da li su radili u uspešnoj firmi, već šta su tamo radili, šta su naučili i kako su doprineli da se situacija promeni na bolje. To je ono što će im pomoći dalje, ukoliko budu želeli da nađu novo zaposlenje. Naravno, opcija je i da nastave da otaljavaju svoje radne zadatke, ali u tom slučaju navođenje firme koja je u krizi kao reference u CV nije od velike koristi. Nakon toga, kod mnogih od njih primetio sam iskrenu zainteresovanost i voljnost da se uključe i učestvuju, da postanu zaista deo tima. Uspeo sam da probudim timski duh, pomogao im da razumeju zašto su tu i posle je sve išlo jednostavnije i lakše.

Sigurno je da je nedostatku motivacije i kreativnosti doprinela prvenstveno nesigurna situacija u kojoj se firma nalazila. Prema Sajmonu Sineku, bestseler autoru i motivacionom govorniku, ljudi nisu spremni za inovacije, odnosno uzdržavaju se od rizika, eksperimentisanja i istraživanja kada se nađu u okruženju u kome nema poverenja i sigurnosti. Stoga, najkraći put za izgradnju poverenja jeste transparentnost. Transparentnost u smislu pričati o onome što je važno, imenovati probleme i otvoriti se za oprečno mišljenje.

Za pridobijanje pažnje milenijalsa i rad sa njima, osim transparentnosti, pomagalo mi je i učestalo davanje fidbeka. Za mnoge menadžere, ovaj deo je vrlo naporan, ali ću u sledećem tekstu objasniti kako sam se snašao sa tim i zašto mislim da je fidbek milenijalsima veoma važan.

ViktorMenadžer iz Novog Sada
By | 2018-01-20T22:23:26+00:00 24/10/2017|Play|0 Comments

Leave A Comment